اندیشه‌هایی در جهت ایجاد “فرهنگِ خلاق” در پیکسار

پیش‌تر در خصوص کتابِ ” Creativity, Inc ” در این نوشته اشاره شده بود.

اد کتمال: در این بخش برخی از اصولی که طی سال‌ها در جهت ایجاد “فرهنگِ خلاق creative culture” در پیکسار به آن دست یافته‌ایم ذکر شده است. می‌دانم وقتی ایده‌ی یک شعار را روی یک تی‌شرت می‌نویسید، تهدیدِ توهمِ فهمیدن آن نیز وجود دارد و این باعث پایین آمدن قدرت آن ایده می‌شود. در نهایت چیزی بجا می‌ماند که به سادگی بیان می‌شود اما به رفتار وصل نشده است. از نظر من ارزشش را دارد که این اصول را اینجا با شما به اشتراک بگذارم و از آن‌ها به عنوان نقطه‌ی شروع که منتهی به یک درون‌نگری عمیق باشد بیندیشیم، نه صرفا به عنوان یک نتیجه‌گیری.

۱- ایده‌ی خوبی را به یک تیم متوسط بدهید، اونها نابودش می‌کنند. یک ایده‌ی متوسط را به یک تیم عالی بدهید، یا ترمیم‌ش خواهند کرد ویا با یک چیز بهتر برخواهند گشت. اگر تیم را درست بچینید، شانس این را دارید که ایده‌ها خوب ازآب درآیند.

۲-  اگر می‌خواهید کسانی را استخدام کنید، بیشترین ارزش را به پتانسیل رشد آنها بدهید تا سطح مهارت فعلی‌شان. چیزی که قادر به انجامش در آینده خواهند بود، ارزشش بسیار بیشتر از توانایی فعلی آنهاست.

۳-  همیشه کسانی را استخدام کنید که باهوش‌تر از شما هستند. هرچند تهدید بالقوه به نظر می‌رسد، اما شانس بهترین‌ها را دارید.

۴-  اگر کسانی را در محیط کارتان دارید که احساس می‌کنند قادر به بیان راحتِ ایده‌هایشان نیستند، در این صورت یک بازنده هستید. آمدنِ ایده‌ها از منابع غیرمنتظره را دست‌کم نگیرید. ایده‌ها از هر جایی و هر شخص می‌تواند به سمت شما سرازیر شود.

۵-   قدرتِ جمعی یک فرایند مدام و فعال است. به عنوان یک مدیر، باید ایده‌ها را استخراج و آنها در در جهت بهتر شدن پالایش کنید.

۶-  دلایل بسیار زیادی وجود دارد که مردم در محیط کار با یکدیگر صادق نیستند. کار شما این است که آن دلایل را پیدا کنید و یک آدرس جدید به آنها بدهید.

۷-  علاوه‌ بر این، اگر کسی با شما مخالف است، دلیلی برای این کارش دارد. اولین کار شما این است که هدفِ نهفته شده پشتِ این نتیجه‌گیری را بشناسید.

۸-  اگر ترس در یک سازمان یا محل کار وجود دارد، باز هم دلیلی برایش وجود دارد – شغل ما به عنوان مدیر این است که ۱: دلیل آن را پیدا کنیم، ۲: آن را بفهمیم و ۳: آن را ریشه‌کن کنیم.

۹-  اگر حقایق بیشتری در راه‌روهای موسسه نسبت به اتاق جلسات وجود دارد، پس یک مشکلی وجود دارد.

۱۰-  مراقب باشید “پیام‌ها” باعث نشود مشکلات بی‌اهمیت جلوه داده شود و شما یک دروغ‌گو، نادان یا فریب‌خورده به نظر آیید. مشکلات را به اشتراک بگذارید تا کارمندان احساس مشارکت در سرمایه‌گذاری بزرگتری داشته باشند.

۱۱-  اولین نتیجه‌ای که از موفقیت‌های خود گرفتیم: شکست و پیروزی معمولا برداشتی اشتباه هستند. اندازه‌گیری نتیجه بدون ارزیابی فرآیند فریب‌دهنده است.

۱۲-  شغل یک مدیر این نیست که از خطرات جلوگیری کند. کار مدیر این است که آنها را به صورت امن هدایت کند.

۱۳-  شکست، یک ضرر نیست!. در نتیجه، دست‌آوردی‌ست برای رسیدن به چیزی جدید است.

۱۴-  اعتماد به این معنی نیست به کسی اعتماد کنید که اشتباه نمی‌کند. بلکه به این معنی‌ست که: به افراد اعتماد کنید حتی اگر اشتباه کنند.

۱۵-  مسئولین اجرایی هنگامی که کارها اشتباه پیش می‌روند باید بتوانند تصمیم‌گیری کنند. حتی قبل از دریافت هرگونه تاییدیه. پیداکردن و رفع مشکلات جزو وظایف هرشخص است. هر کسی می‌تواند فرآیند تولید را مختل کند.

۱۶-  آرزوی داشتنِ خط تولیدی بدون مشکل و نرم، یک هدف‌گذاری اشتباه است. این کار افراد را بر اساس میزانِ ارتکابِ اشتباه، قضاوت می‌کند تا بجای توانایی آنها در حل مشکلات.

۱۷-  ساختار ارتباطی سازمان یا شرکت نباید طوری باشد که کسی نتواند صحبت کند. همه باید قادر به صحبت کردن با هر شخصی باشند.

۱۸-  تعامل با مشکلات فوق‌العاده سخت، ما را وادار می‌کند تا به گونه‌ی متفاوتی بیندیشیم.

۱۹-  سالم‌ترین استودیو یا شرکت، جایی‌ست که از دپارتمان‌ها مجزا اما اهداف مشترک ساخته شده باشد. اگر تنها یک دستور کار موفق باشد، همه‌ی سیستم بازنده است.

۲۰-  شغل ما در محیط‌های خلاق، حفاظت از ایده‌های جدید در مقابل کسانی‌ست که نمی‌دانند چطور این عظمت ظهور خواهد کرد( ایده‌ی جدید). اینجا باید واژه‌ای مثل: نه چندان عظیم باشد. از آینده محافظت کنید، نه از گذشته.

۲۱-  بحران‌های جدید نباید همیشه عذاب آور باشند. آنها ارزش یک شرکت یا کمپانی را تست می‌کنند. پروسه‌ی حل مشکلات افراد را دورهم جمع می‌کند و آنها را کنار هم نگه می‌دارد.

۲۲-  ‘تعالی’، ‘کیفیت’ و ‘خوب بودن’ واژه‌های کسب شده‌ای هستند که توسط دیگران به ما نسبت داده می‌شوند، این‌ها را ما نسبت به خودمان ‘جار’ نزدیم!.

۲۳-  به صورت تصادفی اهداف باثبات تعیین نکنید. ‘تعادل’ بسیار مهم‌تر از ‘ثبات’ است.

۲۴-  ‘هدفgoal’ را با ‘فرآیندprocess’ اشتباه نگیرید. کار روی فرآیند‌ها، در جهت بهتر کردن، آسان‌کردن و موثر کردن تولید است که به صورت مداوم در حال انجام‌ش هستیم. اما هدفِ ما این نیست. هدف، ساختی ‘محصولی عالی’ است.

 

ترجمه: میر توحید رضوی